Mobbing alle Officine di Bellinzona: licenziamento confermato

Licenziato con effetto immediato per mobbing, discriminazione, molestie psicologiche e sessuali, minacce, vessazioni e insulti di vario genere. Fra cui: "Vi prendo a calci in culo, vi lascio a casa, se andate avanti così lo stipendio non lo ricevete"; oppure "ti ammazzo", "perché non prendi una corda e t’impicchi?", "ti metto le mani addosso", "ti strozzo"; e ancora nei confronti di un collaboratore di colore: "Ti tiro calci e sberle fino a farti diventar bianco". Il tutto condito da battute a sfondo sessuale nei confronti di collaboratrici. Succedeva fino a due anni fa alle Officine Ffs di Bellinzona, il cui provvedimento adottato dalla Direzione nel dicembre 2020 nei confronti di un capo team nel settore logistico è stato ora confermato dal Tribunale amministrativo federale (Taf) che ha respinto il ricorso interposto per licenziamento abusivo, sostenendo che "il clima di lavoro da egli creato, le angherie e i soprusi esercitati sui diretti sottoposti e colleghi, sono tali da escludere il ripristino di un nuovo rapporto di fiducia".

Ammonito nel 2014

Le angherie andavano avanti da parecchio tempo, tanto che già nel 2014 le Ferrovie erano intervenute con una mediazione nell’unità operativa dell’interessato – attivo nello stabilimento dal 2010 – dopo alcune contestazioni mosse da suoi colleghi riguardo alle modalità comunicative e gestionali. In quell’occasione la vertenza era sfociata in un ammonimento. Ma la musica non è poi cambiata. Anzi è peggiorata. Finché una decina di collaboratori nella primavera 2020 si è rivolta alla Commissione del personale segnalando i gravi e ripetuti soprusi. La Cope ha redatto un rapporto di cinque pagine e, convocati il superiore del capo team e il direttore dell’Officina Francesco Giampà, ha sollecitato vista la gravità del caso l’apertura di un’inchiesta amministrativa. Detto, fatto. Dopo averlo trasferito provvisoriamente ad altra funzione come semplice collaboratore, la Direzione ha incaricato una ditta esterna di radiografare la situazione. Risultato: sentiti sei accusatori e altri collaboratori, ha emesso un rapporto di 92 pagine più quattro allegati. Ne è seguito il licenziamento, contestato dal diretto interessato che però non si è mai presentato ai vari appuntamenti fissati dalla Direzione ben disposta a riconoscergli il diritto di essere sentito e di consultare l’incarto.

Si è sentito capro espiatorio

Nel ricorso al Taf l’ormai ex capo team ha minimizzato, ritenendo che la gravità non fosse tale da giustificare l’allontanamento. A suo dire la propria attitudine a raggiungere i risultati e gli obiettivi aveva sempre dato piena soddisfazione al datore di lavoro, come emerge dalle valutazioni del personale nel periodo 2012-19. Ha sostenuto insomma che il proprio atteggiamento e modo di conduzione del personale non sarebbero stati valutati come inadeguati o lesivi della personalità dei collaboratori. Nel ricorso ha inoltre posto l’accento sul proprio ruolo, non facile, di dirigente confrontato con le difficoltà dei collaboratori ad accettare critiche costruttive e intolleranti allo stress e alle alte esigenze imposte dal datore di lavoro. A suo dire, la situazione difficoltosa venutasi a creare era da ricondurre alle difficoltà dei vari collaboratori ad accettare la sua autorità. Detto altrimenti: equivoci, difficoltà di comunicazione e un sistema particolare di Direzione avrebbero generato un malessere generale sfociato in un movimento di gruppo dove ognuno si sarebbe sentito partecipe e vittima, individuando in lui un capro espiatorio di disfunzionamento. Il capo team sosteneva in definitiva che il licenziamento si fondasse su asserzioni soggettive non avvalorate da alcuna prova concreta e oggettiva.

Ridicolizzati e umiliati

Ma l’inchiesta indipendente ha offerto alla Direzione un quadro ben diverso. In particolare – evidenzia il Taf nella sentenza – è emerso che il capo team abbia minacciato verbalmente e fisicamente i collaboratori, sbeffeggiandoli in riferimento alla loro vita privata e alle loro origini, ridicolizzandoli con compiti umilianti, nonché molestando sessualmente delle colleghe attraverso gesti, considerazioni e proposte osé. Oltre alle avances a donne che passavano dal magazzino, "ha rivolto particolari attenzioni a un’apprendista invitandola a trascorrere insieme le vacanze". Non da ultimo a due collaboratori maschi "aveva dato delle pacche sul sedere creando in un dipendente forte disagio". Sullo sfondo c’era un atteggiamento "controllante e di pressione che destabilizzava le vittime nella loro stima personale". Pure evidenziata l’irascibilità del ricorrente, pronto spesso a umiliare in ragione di futili motivi. Tutto questo mentre la carica di superiore "gli imponeva una maggiore attenzione al rispetto degli obblighi tutelanti la figura e la salute dei collaboratori". Perciò a giusta ragione – commenta il Taf – la Direzione ha ritenuto compromessa la relazione di fiducia fra le parti, a tal punto da non intravvedere un ricollocamento ad altra funzione ma soltanto il licenziamento: "La perdita di fiducia delle Ffs è ampiamente giustificata e non ci si potrebbe in nessun caso aspettare che i rapporti di lavoro siano mantenuti, tanto più che il capo team è stato incapace di ascoltare il disagio dei collaboratori e non ha modificato il proprio comportamento sebbene sollecitato a più riprese".

Nel Ccl uguaglianza e rispetto

È d’altronde il nuovo Contratto collettivo di lavoro del 2019 a fissare precisi paletti su quanto è consentito e quanto meno. Le Ffs e i sindacati in rappresentanza dei lavoratori, ricorda il Taf, "hanno deciso di promuovere attivamente un clima di rispetto e fiducia personale tra i collaboratori a tutti i livelli. Le parti hanno in particolare concordato di adottare misure tese a promuovere l’uguaglianza e a rispettare il divieto di discriminazione, per impedire situazioni di mobbing e di molestie sessuali o sessiste", come pure offese di vario genere. Secondo l’articolo 28 le Ffs devono prestare attenzione alla dignità di tutti i collaboratori affinché non siano svantaggiati a causa di caratteristiche personali come genere, origini, lingua, religione, età, orientamento sessuale, identità di genere o disabilità; inoltre devono adottare misure di protezione della personalità per evitare mobbing e molestie sessuali sul posto di lavoro. Persegue i medesimi obiettivi il Codice di condotta Ffs del 1° ottobre 2015, che fissa principi e valori in seno all’organico nonché il comportamento da mantenere nei rapporti interpersonali.